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Ogni individuo sia valorizzato in quanto persona e non per quello che produce

venerdì 1 febbraio 2019

Disabilità e lavoro: cinque regole per rimediare a un fallimento


1 FEBBRAIO 2019 di Simone Fanti | @simfanti

Solo il 18% dei disabili è occupato in un lavoro rispetto al 58,7% del resto della popolazione. Sta tutto in questi numeri il “fallimento” di una legge nata con grandi obiettivi, tra le più avanzate in Europa, che, però, non è stata in grado di attuare un cambiamento culturale tra gli imprenditori. La legge 68/99 è diventata praticamente lettera morta, poco efficace, spesso inapplicata forse perché non sono state comprese fino in fondo le sue potenzialità, forse perché è più semplice “pagare le multe” piuttosto che accettare la sfida di creare occupazione. Le norme ci sono, manca la cultura, si diceva. Alcuni tentativi per avvicinare il mondo degli imprenditori a quello dei disabili sono stati fatti, da ultimo l’apprezzabile lavoro svolto con il un canale dedicato al mondo della disabilità sul social network principe per i professionisti Linkedin. .

E anche Invisibili ha deciso di insistere sul tema chiamando a collaborare Daniele Regolo, fondatore di Jobmetoo, società di consulenza e recruiting di persone con disabilità e appartenenti alle categorie protette, che stimolato sul tema ha proposto un piano di azione per il superamento della legge 68. Una provocazione? Anche, ma soprattutto tanta sostanza. Apriamo il dibattito.
5 PROPOSTE DI JOBMETOO
1) Studiare un percorso verso la graduale abolizione dell’obbligo di assunzione delle persone con disabilità. È fin troppo evidente che dal mondo delle imprese tale imposizione viene recepita, e di conseguenza elaborata, con riluttanza, sfiducia, pessimismo. Le imprese più virtuose, quelle che sono disposte ad assumere al di là dell’obbligo, avvertono comunque un peso “morale” forte. Al contempo, il candidato che entra in azienda con questi presupposti non può aspettarsi un trattamento veramente alla pari degli altri dipendenti. Eliminare l’obbligo significa rimodulare l’incontro tra azienda e candidato su una base diversa e più moderna, soprattutto più equa. L’incontro deve avvenire esclusivamente sulle competenze e sulla reale compatibilità tra condizione del lavoratore e necessità dell’azienda. Il sistema dovrebbe diventare premiante: tanto più l’Azienda assume persone con disabilità, tanto maggiori saranno gli incentivi e le agevolazioni fiscali.
2) Rendere la normativa anti discriminazione molto stringente. Deve inoltre essere riscritta rovesciando la prospettiva attuale: nessun lavoratore è considerato da tutelare o proteggere – in riferimento alla sua autodeterminazione – ma nessun lavoratore può essere discriminato. Al contempo occorre istituire un fondo che consenta al lavoratore discriminato di poter tutelare la propria posizione. Il tutto nei limiti dell’”accomodamento ragionevole”, uno strumento estremamente avanzato che deve essere maggiormente diffuso ed esteso.
3) Obbligatorietà di un Disability manager a supporto delle Aziende private. Figura autonoma rispetto agli altri manager, il Disability manager rappresenta lo strumento per includere la disabilità nella cultura aziendale. Il vecchio processo, che vedeva “il disabile che entra in azienda accompagnato da esperti, psicologi, associazioni, tutor, interpreti…” deve evolvere in un nuovo processo: “il disabile viene accolto in azienda, nella quale entra con le proprie gambe e senza essere accompagnato (fin quando possibile)”. Il Disability manager è colui che opera per creare le condizioni affinché il lavoratore disabile possa agire nel pieno delle sue potenzialità, diventando una risorsa produttiva, e parimenti aiuta l’Azienda di cui fa parte a capire e gestire la disabilità in maniera naturale e senza traumi.
4) Creare un fondo ad hoc per gli “Accomodamenti ragionevoli” ovvero per l’acquisto e il finanziamento di strumenti, soluzioni, ausili e quanto sia necessario per consentire alla persona con disabilità di esprimere il suo potenziale e le sue abilità nel contesto aziendale. L’accomodamento ragionevole è stato Introdotto dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ripreso dalla Direttiva 2000/78/CE e ridefinito in Italia dal D. Lgs. 151/15, rappresenta l’anello mancante per mettere il lavoratore con disabilità nelle condizioni di agire in condizioni di pari opportunità.
5) Valorizzare la rete e i servizi territoriali. Il grande patrimonio rappresentato dalle Associazioni di disabili, che posseggono tra l’altro un know how di alto valore (spesso non adeguatamente noto), e dal mondo delle cooperative (canali ideali per gestire, dal punto di vista lavorativo, le disabilità più complesse attraverso servizi che forniscono alle aziende in outsourcing, come avviene oggi con ex Art. 14) riceve impulso dalla presenza del Disability manager che, dalla sua posizione privilegiata, conosce queste realtà e può supportarle valorizzandole al meglio, nel segno di un legame sempre più forte tra Azienda e territorio di riferimento.

Tratto da invisibili.corriere.it